5. Kết cấu của luận văn 2
3.2. Các giải pháp cải tiến công tác QTNNL 45
3.2.7. Cải tiến công tác động viên và duy trì NNL 63
Như đã phân tích ở chương 2, hiện tại phương pháp trả lương của trung tâm là tiền lương cố định theo các chức danh trong từng dự án, chế độ tiền lương này chưa phát huy tối đa sự kích thích, nỗ lực, phấn đấu của nhân viên trong cơng việc, và việc tăng lương cịn tuỳ tiện, cảm tính, chưa được quy định cụ thể rõ ràng.
Để góp phần giải quyết vấn đề trên, tác giả mạnh dạn đề xuất giải pháp xây dựng lại
3.2.7.1. Xây dựng ngạch, bậc lương cho các chức danh công việc và cho các dạng nhân viên
- Mức lương tối thiểu mà trung tâm áp dụng cho NV toàn trung tâm là mức lương 1.000.000 VND, trong trường hợp NV làm đủ số ngày công trong tháng.
- Trung tâm chia làm 02 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên, ngạch quản lý gồm Giám đốc, quản lý dự án, Kế toán trưởng, Trưởng phòng loại 1, Trưởng phòng loại 2. Ngạch nhân viên gồm 4 mức nhân viên khác nhau.
- Trưởng phòng loại 1 là Điều phối hội quán, điều phối việc làm, điều phối tập huấn, Trợ lý Giám đốc, Trưởng phòng loại 2 là Trưởng phòng nhân sự, điều phối Chương
trình sống độc lập, điều phối khiếm thính, điều phối học bổng.
- Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc, nhân viên kế toán. Gồm 10 bậc lương.
- Nhân viên loại 2 là: nhân viên các bộ phận việc làm, nhân viên hội quán, nhân viên IT, nhân viên tập huấn, nhân viên chương trình sống độc tập, nhân viên nhân sự. Gồm 10 bậc lương.
- Nhân viên loại 3 là: Thư ký hành chánh, tiếp tân, gồm 10 bậc lương.
- Nhân viên loại 4 là: nhân viên tạp vụ, nhân viên phục vụ hội quán, chỉ có 7 bậc lương.
- Định kỳ tăng lương của trung tâm mỗi năm 1 lần, mỗi lần tương ứng khoảng 10 %.
Việc tăng lương ngoài khung do Giám đốc quyết định theo từng trường hợp cụ thể.
Nhân viên mới sẽ áp dụng bậc lương do Giám đốc quyết định tuỳ theo kết quả tuyển dụng, tuy nhiên thông thường, mức thử việc sẽ lấy tương ứng với bậc kinh nghiệm của
ứng viên trừ đi 1 bậc.
Bảng 3.4: Hệ số lương cấp lãnh đạo
Cấp bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Giám đốc 7.27 8.00 8.80 9.68 10.65 11.71 12.88 14.17 15.59 17.15 Quản lý dự án 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.98 10.98 12.08 13.29 14.62
Điều phối loại 1 5.62 6.18 6.80 7.48 8.23 9.05 9.96 10.95 12.05 13.25 Điều phối loại 2 5.12 5.64 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.99 10.98 12.08
Bảng 3.5: Hệ số lương cấp nhân viên
Loại nhân viên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Nhân viên bậc 1 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 Nhân viên bậc 2 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 Nhân viên bậc 3 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30 Nhân viên bậc 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70
3.2.7.2. Chế độ và các thủ tục xét nâng lương
Về chế độ xét nâng lương: Mỗi năm, lãnh đạo trung tâm xét nâng lương cho
NV một lần vào tháng thứ 01 của đầu mỗi năm.
Điều kiện xét nâng lương: Cán bộ NV đã có đủ niên hạn một năm hưởng ở
một mức lương (kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới) với điều kiện phải hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt loại A trong thành tích cơng tác (cuối mỗi năm phòng HC-NS căn cứ vào phiếu đánh giá thành tích của mỗi nhân viên để xếp
hạng A, B, C) và không vi phạm Nội qui lao động, khơng bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên. Nếu có vi phạm thì khơng được vào diện xét. Năm sau mới được xét nâng lương, với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động.
Việc nâng lương đột xuất thực hiện đối với NV làm việc tốt, xuất sắc nhiệm vụ được
giao, có những sáng kiến đem lại hiệu quả cao do điều phối các bộ phận đề xuất.
Thủ tục xét nâng lương: Đến kỳ xét duyệt nâng lương. Phịng HC-NS rà sốt
và tổng hợp danh sách Cán bộ NV đã đủ niên hạn nâng lương. Gởi danh sách xuống các phòng ban, để tham khảo ý kiến của điều phối viên các bộ phận. Sau đó, phịng HC-NS lập biểu, trình ban lãnh đạo trung tâm để xét duyệt. Khi được duyệt, phòng HC-NS thảo Quyết định trình Giám đốc ký chính thức, và mời NV có tên được nâng lương để trao Quyết định. Đối với NV chưa đuợc xét nâng lương thì giải thích để NV yên tâm.
Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10 % - 20 % mức lương hiện tại tuỳ theo tình hình tài chính của trung tâm trong năm.
3.2.7.3. Động viên tinh thần
Như đã trình bày ở chương 2, việc quan tâm đến đời sống tinh thần của trung tâm đối với nhân viên khá tốt, cộng thêm yếu tố công việc mang tính thú vị, thách thức cao vì lĩnh vực khuyết tật khá đặc thù, chính những yếu tố này đã tạo động lực về tinh thần rất lớn đối với các nhân mỗi nhân viên, hơn nữa chính bản thân nhân viên là NKT nên rất gắn bó và tâm huyết, đam mê với công việc, đây là một yếu tố tinh thần rất
quan trọng mà không phải tổ chức nào cũng có được.
Đặc thù của các tổ chức phi lợi nhuận là đa số nhân viên làm việc vì do u
thích, đam mê và tâm huyết với công việc, họ muốn tự khẳng định mình thơng qua
những việc làm có ích cho xã hội do đó yếu động viên về vật chất khơng quan trọng
bằng yếu tố động viên về tinh thần như sự tôn trọng, sự tự khẳng định bản thân, sự
công nhận của trung tâm đối với nhân viên.
Tuy nhiên, xét về khía cạnh này thì trung tâm làm chưa tốt, sự quan tâm của
đồng nghiệp, công việc mang tính thách thức chưa đủ, mà quan trọng nhất là sự động
viên, cơng nhận sự đóng góp của giám đốc đối với nhân viên, một nhân viên cho dù có nỗ lực đến đâu, cống hiến đến đâu mà giám đốc khơng cơng nhận thì sẽ tạo ra sự chán nản, bất mãn rất lớn, sẽ làm triệt tiêu tính sáng tạo, tinh thần làm việc của nhân viên Như đã trình bày trong phần thực trạng ở Chương 2, giám đốc trung tâm chưa làm tốt
cơng việc này, để khắc phục tình trạng này và sốc lại tinh thần làm việc của nhân viên, tác giả mạnh dạn đề nghị một số giải pháp sau:
- Xây dựng nguyên tắc “khen trước – chê sau”: khi giám đốc muốn góp ý cho nhân viên về một số mặt chưa tốt trong cơng việc thì trước tiên phải tìm những việc họ làm tốt để tuyên dương, ghi nhận trước rồi mới góp ý một số mặt chưa tốt vì một số
nhân viên họ làm rất tốt cơng việc của mình nhưng lại bị chỉ trích chỉ vì một số lỗi nhỏ, làm như vậy họ sẽ cảm thấy tồn bộ cơng sức, nỗ lực của mình tan thành mây khói chỉ vì một số lỗi nhỏ, khơng ảnh hưởng gì tới kết quả công việc
- Xây dựng nguyên tắc “Khen công khai – phê bình kín đáo”: trừ một số trường hợp nhân viên mắc lỗi chung mà những nhân viên khác thường hay mắc thì lãnh đạo có thể đem vấn đề này ra chia sẻ chung trong buổi họp hàng tuần để các thành viên
biệt lãnh đạo không được phê bình hoặc chê nhân viên trước mặt đối tác hay khách
hàng của mình, nếu có góp ý thì sau đó sẽ gặp riêng nhân viên này trao đổi vì phê bình trước mặt đối tác hay khách hàng sẽ nhân viên sẽ bị tổn thương, đối tác, khách hàng
coi thường nhân viên và lãnh đạo, sẽ ảnh hưởng đến vị thế của nhân viên khi làm việc với đối tác, NKT.
- Tạo cơ hội tối đa cho nhân viên khẳng định mình bằng cách chuyển giao
những đối tác, khách hàng liên quan đến từng bộ phận để các điều phối làm việc, đặc
biệt là khi làm việc với cơ quan truyền thông (báo, đài, truyền hình...) giám đốc nên để những nhân viên liên quan tham gia trả lời, phát biểu về công việc của từng bộ phận để thông qua kênh truyền thông này nhân viên sẽ khẳng định được uy tín, năng lực của
mình đối với đối tác, khách hàng và đối với xã hội thay vì giám đốc đứng ra trả lời tất
cả và nhận hết thành quả về mình. Cách làm này vừa tạo động lực về tinh thần cho
nhân viên, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng, được công nhận, tạo được uy tín, vị thế cho nhân viên trong cơng việc vừa giảm bớt gánh nặng về công việc cho giám đốc vì hiện tại rất nhiều người đến trung tâm để liên hệ công việc đều muốn làm việc với giám đốc vì họ chỉ biết giám đốc qua các kênh truyền thơng.
- Ghi nhận những đóng góp cho dù lớn hay nhỏ của mỗi nhân viên bằng cách
tuyên dương trước tập thể trong các buổi họp.